Les biais inconscients peuvent entraver l’accès aux opportunités professionnelles et avoir des conséquences préjudiciables pour les individus.
Biais cognitifs – Partie 1
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Le cerveau est un paresseux… et cela peut vous jouer des tours dans vos processus de recrutement.
Le cerveau humain est une jolie machine à prendre des décisions, finement réglée grâce à des millions d’années d’évolution, qui nous rend capable de réaliser des tâches extrêmement complexes sans même nous en rendre compte.
On peut dire que le cerveau est un organe incroyable ! Mais c’est aussi un paresseux…
En effet, à cause du nombre très important d’informations à traiter, il se permet souvent l’utilisation de raccourcis, qui mènent à des erreurs. Dans le domaine de la vision, on parle d’illusions d’optique. Dans le domaine de la cognition – c’est-à-dire des différents processus mentaux qui permettent d’acquérir de la connaissance – ces types d’erreurs sont aussi appelés biais cognitifs.
- Le recruteur ou la recruteuse, comme tout un chacun, est sujet·te à ces biais dont elle·il est plus ou moins conscient·e. Ses décisions sont largement influencées par les processus qui se produisent dans son cerveau.
Et pourtant en tant qu’évaluateur ou évaluatrice, c’est bien l’objectivité que nous recherchons. Et nous pensons souvent être objectif·ve dans nos décisions. Or de nombreuses recherches ont montré que notre expérience de vie et notre environnement façonnent considérablement notre jugement et donc nos processus d’évaluation. Nos biais inconscients peuvent même être à l’encontre des valeurs que nous prônons.
Retour sur l’origine de ces biais ?
Une rationalité limitée (Heuristique et biais cognitifs)
La théorie du choix rationnel, ça vous dit quelque chose ?
Sans entrer dans le détail, la théorie du choix rationnel, issue du modèle de l’Homo oeconomicus avance que l’humain est un être rationnel par défaut, et que ses choix sont influencés par un but précis : atteindre une utilité maximum. Cette théorie vient nous éclairer sur la survenue de ces biais cognitifs.
Ainsi, selon cette théorie, lorsque nous sommes face à une décision, nous avons tendance à agir toujours de la même façon. D’abord, nous allons envisager toutes les possibilités puis sélectionner uniquement celles qui nous concernent directement. Ensuite, à l’aide d’un calcul coût-bénéfice, nous ferons le choix le plus efficient pour nous (Berthet, 2018).
L’être humain, influencé par des facteurs internes (des ressources cognitives limitées) et externes (les incertitudes, le manque d’information, le temps limité), serait finalement contraint à faire un « choix suffisamment bon ».
Ces choix qui proviendraient de calculs limités et de règles simples, c’est ce que l’on appelle des heuristiques.
Heuristique vient du grec du grec heurískô (« trouver ») duquel est aussi issu la fameuse expression d’Archimède : « Eurêka ! » (« j’ai trouvé ! »)
Le biais cognitif est donc le résultat de ces distorsions de raisonnement, alors que l’heuristique est la mécanique qui rend la distorsion et le biais possibles.
Mais alors, nous discriminons, sans même nous en rendre compte…
Ces biais influencent nos comportements dans notre vie quotidienne et professionnelle, et produisent des discriminations. Au cours d’un processus de recrutement, on peut identifier trois moments importants où les biais sont susceptibles d’altérer notre jugement et nos décisions :
- Lors de la définition du profil du poste
- Lors de la sélection sur CV/lettre
- Lors de l’entretien et du choix des finalistes
Dans le recrutement, et cela malgré une législation qui intègre de plus en plus les questions des discriminations, les biais les plus courants sont ceux qui concernent l’âge et le sexe. Ces variables appelées « catégories primitives » conduisent malheureusement à de nombreuses inégalités.
Retrouvez les 25 critères de discrimination prévus par la loi :
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391841
Et qu’est-ce que l’on peut faire pour améliorer ça ?
Ces processus sont inconscients, malheureusement personne n’y échappe… et donc vous non plus. Comme le montre certaines études, il y a néanmoins un moyen d’avoir une influence sur eux afin de les réduire, c’est d’en avoir conscience. Et pour en avoir conscience, il faut les connaître ! Nous allons donc tâcher de vous outiller un peu.
Au cours des prochaines semaines, nous vous présenterons les biais les plus courants dans un processus de recrutement. Et nous tâcherons de vous donner quelques astuces pour les réduire.